事不关己谁来言 ，
差别量化随处管。
奖有缘由罚有果 ，
人人担责事事善。
差别量化
【爆发配景】
中国有句老话：多一事 ，不如少一事。现在 ，生涯节奏一直加速 ，人们疲于应付自己的生涯 ，“多一事不如少一事”的心态愈发普遍。别的 ，好人好事得不到重视 ，得不到弘扬 ；坏人坏事反而获得特殊关注 ，随处议论纷纷。
这些充满着负能量的文化征象 ，在企业中亦保存 ，体现为“不想多管 ，或不敢多管”。好比某个员工起劲自动去做一件事 ，却可能被各人以为是“不对群”、“出风头” ，效果成为被倾轧的工具 ；某个员工犯了错 ，各人即便看到 ，却因“多一事不如少一事”的心态作怪 ，反而不被重视 ，逃过处分。
为阻止这种征象伸张 ，新葡萄8883官网推出“差别量化”管理模式 ，推发动工人人都管事 ，扬优惩劣 ，让德者、能者、敬业者获得应有的待遇酬金 ；让诡者、惰者、投契者 ，获得应有的惩办。
【爆发案例】
公司财务认真人侯某 ，营业精、能力强 ，但不善管理。一次 ，李安平董事长途经其办公室 ，见候在玩电脑 ，问：“你在干嘛？”答：“模拟财务。”李总问：“模拟财务？”候诠释：“模拟财务就是模拟案例、模拟模式。”李总说：“你是没事干？”候答：“我看各人都干得好好的 ，没什么好管的。”李总追问：“没什么好管的？那为什么月报不可准时给税务上报？”候辩道：“小王不听话 ，小刘水平低。”李总诘责：“那你是干什么的？你是管理者！什么是管理？管理者的职责是什么？”
事后 ，李总想 ，这种“遇事不想管、不敢管、不懂管”的征象一定很普遍 ，怎么矫正呢？于是与管理班子讨论研究 ，推出了“差别量化”的管理模式 ，要求事事有人管 ，人人找差别 ，各人找本部分或其他部分的差别 ，作育各人的管理意识 ，增强各人的管理欲望 ，提升各人的管理能力。
新葡萄8883官网集团表扬营销精英
【模式界说】
差别量化模式是对事、岗位、性子制订奖励和处分指标 ，针对本部分或其他部分员工体现优异或者不规范的事情行为 ，据制度举行赏罚。对体现好的员工就地表扬并奖励 ，指出优点 ，让各人学习 ；对员工不规范的行为就地指有缺乏 ，纠偏树正 ，引以借鉴。通过差别量化梗塞管理误差 ，杜绝交织管理。
【实验要领】
1、企管部凭证各层级管理者的职务、团队性子、性格特点等 ，确定奖罚指标 ；
2、指标中 ，本团队职员和其他团队职员各占50% ；
3、每个管理者的奖罚比例按2:1执行 ，即“奖2罚1” ；
4、统一项目被差别管理者重复奖罚时 ，以被奖罚者直接受理权限最高向导为准 ；
5、管理者执行奖罚后 ，当日须将通知单交至被奖罚人 ；
6．差别量化执行情形纳入管理者当月软审核 ，由企管部执行审核。
【应用案例】
案例一：
新葡萄8883官网制药生产总监郝某 ，营业醒目 ，但“老好人”征象严重。2011年上半年生产中经常泛起质量问题。多次排查 ，找不到缘故原由 ，导致产品销毁 ，损失惨重。党委书记董迷柱组织生产手艺员举行深条理研究 ，发明工艺、操作、原质料都没有问题。此时 ，各人反应 ，上任总监雷振宏管理时 ，险些没有泛起过质量问题。董书记马上想到雷振宏管理严酷 ，泛起问题 ，应该是郝某“老好人”头脑导致管理无力 ，不敢冒监犯。连忙要求加大差别量化指标：当月处分20万元 ，开除20人。执行后 ，在任何生产环节未变的情形下 ，再也没有爆发过质量问题。这充辩白明：管理才是质量的基础 ，质量是管理的效果。
新葡萄8883官网集团朗迪钙自动化生产车间
案例二：
一次 ，“岩舒”注射液装车发货 ，员工小刘搬货装车时 ，感受有一箱产品较轻 ，连忙将情形上报质监员 ，员说：“我已逐箱磨练过 ，没事！”小刘想：“企业信誉人人有责 ，缺斤少两的产品一旦流入市场 ，对公司影响极坏。”于是又上报质监司理 ，司理逐项查单 ，见签字齐全 ，说：“我查了 ，没问题！”但小刘始终以为差池 ，于是自己开箱检查 ，果真发明少装了15盒产品。老总知道此事后 ，连忙使用“差别量化”模式 ，奖励小刘1000元 ，同时严肃处分了质检司理和质检员。质检部马上研究完善事情流程 ，类似事故再无爆发。
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这些充满着负能量的文化征象 ，在企业中亦保存 ，体现为“不想多管 ，或不敢多管”。好比某个员工起劲自动去做一件事 ，却可能被各人以为是“不对群”、“出风头” ，效果成为被倾轧的工具 ；某个员工犯了错 ，各人即便看到 ，却因“多一事不如少一事”的心态作怪 ，反而不被重视 ，逃过处分。
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【实验要领】
1、企管部凭证各层级管理者的职务、团队性子、性格特点等 ，确定奖罚指标 ；
2、指标中 ，本团队职员和其他团队职员各占50% ；
3、每个管理者的奖罚比例按2:1执行 ，即“奖2罚1” ；
4、统一项目被差别管理者重复奖罚时 ，以被奖罚者直接受理权限最高向导为准 ；
5、管理者执行奖罚后 ，当日须将通知单交至被奖罚人 ；
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